Befristung im Arbeitsrecht von RA Gerrit Naber - Anwalt im Arbeitsrecht, Euskirchen, Weilerswist, Meckenheim, Rheinbach | Rechtsanwalt Gerrit Naber | Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Handelsrecht

Befristung im Arbeitsrecht

Zulässigkeit der Befristung

Arbeitsverträge können befristet werden. Das heißt, dass sie zu einem bestimmten Zeitpunkt oder bei einem bestimmten Ereignis von selbst enden. Die Befristung ist eine gesetzlich erlaubte Umgehung des Kündigungsschutzes und sie hebelt alle gesetzlich vorgesehenen Schutzmechanismen aus, die für Arbeitnehmer mit einem „normalen“ Arbeitsvertrag bestehen.

Die Befristung beendet den Arbeitsvertrag ohne Rücksicht auf z.B.:

  • Schwangerschaft
  • Schwerbehinderung
  • Mutterschutz
  • Betriebsratsanhörung
  • Beschäftigungsbedarf
  • Beendigungsgrund

Grenzen der Befristung

Das Gesetz lässt Befristungen im Arbeitsrecht aber nicht unbegrenzt zu. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne einen sachlichen Grund ist nur für maximal zwei Jahre zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristetes Arbeitsverhältnis dreimal verlängert werden. Ein zunächst auf ein halbes Jahr befristeter Arbeitsvertrag könnte also beispielsweise dreimal um jeweils ein weiteres halbes Jahr verlängert werden.

Außerdem darf zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer nicht zuvor schon einmal ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden haben.

Die Befristung des Arbeitsvertrages mit sachlichem Grund (z.B. Schwangerschaftsvertretung, Krankheitsvertretung) unterliegt diesen Beschränkungen nicht. Hier können beliebig viele Befristungen aneinander gereiht werden. Gerade im öffentlichen Dienst ist diese Praxis auch zu beobachten. Dort gibt es Mitarbeiter, die über Jahrzehnte mit befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden, weil es immer eine fest angestellte Mitarbeiterin gibt, die sich gerade in Mutterschutz oder Elternzeit befindet und vertreten werden muss. Allerdings wird es für den Arbeitgeber mit der Zeit natürlich immer schwieriger, zu begründen, warum der Arbeitsbedarf nur vorübergehend sein soll.

In formaler Hinsicht müssen Befristungen im Arbeitsvertrag immer schriftlich vereinbart werden und zwar vor dem Arbeitsbeginn. Wird die Befristung zunächst mündlich vereinbart, dann die Arbeit aufgenommen und erst danach der schriftliche Arbeitsvertrag abgeschlossen, dann ist die ganze Befristung unwirksam.

Rechtsschutz gegen Befristungen

Wer eine Befristung seines Arbeitsvertrages für unzulässig hält, weil etwa der vom Arbeitgeber angegebene Sachgrund nicht wirklich vorliegt, der muss bis spätestens drei Wochen nach dem Ablauf der Befristung eine Klage zum Arbeitsgericht erheben. Diese Frist muss unbeding eingehalten werden; eine nachträgliche Zulassung kommt nur in wenigen Ausnahmefällen in Betracht.

Auch vorher, im laufenden Arbeitsverhältnis ist eine Klage schon möglich. So eine Klage dürfte allerdings die Chancen auf eine freiwillige Übernahme in ein unbefristetes Arbeitverhältnis erheblich schmälern und ist deswegen selten zu empfehlen.

Gerrit Naber · Rechtsanwalt – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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