Kündigung und Kündigungsschutz, Rechtsanwalt Gerrit Naber - Anwalt für Arbeitsrecht, Gebiete: Kall, Gemünd, Euskirchen, Hellenthal | Rechtsanwalt Gerrit Naber | Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Handelsrecht

Kündigung

Über Kündigungen und Kündigungsschutz kann man im Arbeitsrecht dicke Bücher schreiben, deswegen ist dieser Abschnitt etwas länger. Für alle, die nicht die ganze Seite lesen wollen gibt es hier Abkürzungen zu

Allgemeines zu Kündigungen

Die betriebsbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung

Die verhaltensbdingte Kündigung

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung

 

Allgemeines zum Kündigungsrecht

Klagefrist nach der Kündigung

Das Thema der Klagefristen nach einer Kündigung würde systematisch wohl an das Ende dieser Ausführungen gehören. Die Wichtigkeit der bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages geltenden Klagefrist gebietet es aber, diese an den Anfang zu stellen.

Nach der Kündigung gilt eine Klagefrist von drei Wochen!

Wird diese Frist versäumt, ist meistens nichts mehr zu retten. Manche rechtlichen Maßnahmen gegen eine Kündigung sind sogar noch eiliger. Deswegen kann es bei dem Erhalt einer Kündigung nur einen guten Rat geben:

Sofort alle Rechte sichern!

Rechtlicher Rahmen der Kündigung

Das Kündigungsschutzrecht ist das Kernthema des Arbeitsrechts und es ist so umfangreich, dass eine kurze Zusammenfassung unmöglich ist. Der „KR“, ein Standardkommentar zum Kündigungsrecht, hat in der 11. Auflage einen Umfang von 3.344 Seiten.

Gerade im Kündigungsrecht arbeitet das Gesetz ausgiebig mit unbestimmten Rechtsbegriffen, die im Laufe der Jahrzehnte von der Rechtssprechung in zahllosen Entscheidungen mit Inhalt gefüllt wurden.

  • Was ist ein „dringendes betriebliches Erfordernis“ für eine Kündigung?
  • Was ist ein „Grund in der Person des Arbeitnehmers“, der eine Kündigung rechtfertigt?
  • Was ist ein „Grund im Verhalten des Arbeitnehmers“?
  • Was ist dagegen ein „wichtiger Grund“ für eine fristlose Kündigung?

All diese Begriffe benutzt das Gesetz um zu beschreiben, wann eine ordentliche oder gar eine außerordentliche (fristlose) Kündigung gerechtfertigt sein soll. Und all diese Begriffe sind erschreckend inhaltslos.

Was „dringend“, „wichtig“ und was überhaupt ein „Grund“ für die Kündigung sein kann, das hängt stark von den Persönlichkeiten ab, die über eine Kündigung zu entscheiden haben. Ist eine Verspätung ein ausreichender Kündigungsgrund im Verhalten? Ist ein Bandscheibenvorfall ein hinreichender Grund für eine Kündigung wegen Krankheit? Ist die Beleidigung eines Vorgesetzten ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung?

Natürlich hat das Bundesarbeitsgericht über unzählige einzelne Kündigungen entschieden, aber jeder Fall ist anders und jeder Richter ist in seiner Beurteilung frei. Dennoch folgen in der Praxis die meisten Richter den vom Bundesarbeitsgericht für Kündigungen aufgestellten Beurteilungsgrundsätzen. Außerdem kann jeder, der mit dem Urteil des Arbeitsgerichts nicht einverstanden ist, dieses im Berufungsverfahren vom Landesarbeitsgericht überprüfen lassen. So kontrollieren sich die Gerichte auch gegenseitig.

Die arbeitsrechtliche Kunst ist es, möglichst viele Argumente für oder gegen die Kündigung in die Waagschale des Mandaten zu füllen und in der höchstrichterlichen Rechtsprechung möglichst vergleichbare Fälle zu finden, deren Ergebnisse die Position des Mandanten stärken.

Kündigungsschutzgesetz

Von zentraler Bedeutung im Kündigungsrecht ist das Kündigungsschutzgesetz. Erst mit Kündigungsschutz wird die Berechtigung einer Kündigung vom Arbeitsgericht umfassend geprüft.

Hier sind zwei wichtige Hürden zu nehmen:

  1. das Arbeitsverhälnis muss bereits länger als sechs Monate bestehen.
  2. es müssen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (Bei langjährig Beschäftigten reichen unter Umständen auch mehr als fünf Arbeitnehmer).

Die Feststellung der beschäftigten Arbeitnehmer ist wiederum nicht immer ganz einfach, weil Teilzeitkräfte auch nur mit bestimmten Anteilen berücksichtigt werden und Auszubildende gar nicht mitzählen.

Ohne Kündigungsschutz

Auch ohne das Kündigungsschutzgesetz gibt es eine Kontrolle von Kündigungen durch das Arbeitsgericht. Hier ist der Arbeitgeber aber wesentlich freier. Es wird nicht mehr geprüft, ob der Arbeitgeber einen guten Grund für die Kündigung hatte, sondern nur, ob er aus einem verbotenen Grund gekündigt hat. Eine diskriminierende Kündigung, z.B. wegen der Hautfarbe oder einer Behinderung, ist auch im Kleinbetrieb unwirksam.

Außerdem können auch hier formale Mängel die Kündigung unwirksam machen. Eine Kündigung per Telefax ist zum Beispiel immer unwirksam, weil Sie nicht der gesetzlichen Schriftform entspricht.

Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses

Das Gesetz sieht vor, dass ungerechtfertigte Kündigungen unwirksam sind und der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behält.

In der Praxis ist dieses Ergebnis aber die Ausnahme. Meist einigen sich beide Parteien darauf, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden und oft ist diese Lösung auch die sinnvollere.

 

Die betriebsbedingte Kündigung

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann eine Kündigung berechtigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Solche betriebsbedingten Gründe liegen vor, wenn der Bedarf des Arbeitgebers an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wegfällt und auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Das kann durch äußere Umstände geschehen oder durch eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers. Für beide Alternativen gibt es unzählige denkbare Konstellationen und manchmal sind die Übergänge fließend.

Äußere Gründe für ein betriebsbedingte Kündigung

Äußere Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sind solche, die nicht unmittelbar auf einer Entscheidung des Arbeitgebers beruhen, sondern durch Umstände außerhalb des Betriebes ausgelöst werden und zum Verlust von Arbeitsplätzen führen.

Beispiel: Auftragsverlust

Ein Bewachungsunternehmen hat einen Bewachungsauftrag für eine Kaserne und beschäftigt dort zehn Wachmänner. Der Auftrag der Bundeswehr ist aber befristet und bei der nächsten Ausschreibung geht der Bewachungsauftrag an ein anderes Wachunternehmen. Das Bewachungsunternehmen hat auch keinen anderen neuen Auftrag bekommen.

In diesem Fall entfällt der Beschäftigungsbedarf für zehn Wachmänner im Unternehmen und der Arbeitgeber kann zehn Wachleuten kündigen. Für diese Kündigungen liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vor.

Interne Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung

Interne Kündigungsgründe beruhen auf einer Entscheidung des Arbeitgebers, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Hier sind unzählige Fallkonstellationen denkbar.

Beispiel 1: Stilllegung des Betriebes (ganz oder teilweise)

Die Stilllegung eines Betriebes ist das Paradebeispiel für einen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Ein Unternehmer will oder kann aus irgendwelchen Gründen sein Unternehmen nicht weiterführen. Er macht z.B. keinen Gewinn mehr, will sich zur Ruhe setzen oder ist insolvent. Deswegen macht er seinen Betrieb einfach zu.

Durch die Schließung des Betriebes fallen alle Arbeitsplätze im Betrieb weg und für alle Arbeitnehmer liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor.

Beispiel 2: „Leistungsverdichtung“

„Entlassungsproduktivität“ war das Unwort des Jahres 2005 und es hängt eng mit dem Begriff der „Leistungsverdichtung“ zusammen. „Leistungsverdichtung“ heißt nichts anderes, als dass die Mitarbeiter fleißiger arbeiten sollen, damit einige ihrer Kollegen überflüssig werden und entlassen werden können.

Das Bundesarbeitsgericht schließt ein Konzept der „Leistungsverdichtung“ als Grund für eine betriebsbedingte Kündigung nicht grundsätzlich aus. Es stellt aber recht hohe Anforderungen an die plausible Darstellung eines solchen Konzeptes durch den Arbeitgeber. Es muss ausgeschlossen sein, dass andere Mitarbeiter dadurch über ihre arbeitsvertraglichen Pflichten hinaus arbeiten müssen.

Sozialauswahl

Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl vornehmen, und danach bestimmen, welcher Arbeitnehmer gekündigt wird. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung der in Betracht kommenden Arbeitnehmer sind dabei zu berücksichtigen.

Gerade im Bereich der sozialen Auswahl spielt im Kündigungsschutzprozess oft „die Musik“. Hier kann man um alles streiten.

  • Wer muss in die Auswahl einbezogen werden?
  • Wie sind die Auswahlkriterien zu gewichten?

Diese Fragen bieten für den Rechtsanwalt des Arbeitnehmers vielfältige Ansatzpunkte, um gegen die Wirksamkeit der Kündigung zu argumentieren.

 

Die personenbedingte Kündigung

Gründe in der Person des Arbeitnehmers können nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung rechtfertigen.

Personenbedingte Gründe sind solche, die der Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar steuern kann, die ihm aber die ordnungsgemäße Erfüllung seines Arbeitsvertrages auf Dauer unmöglich machen.

Unterschiedlichste persönliche Gründe können der weiteren Ausfüllung des ursprünglichen Arbeitsplatzes entgegen stehen. So können z.B. körperliche Beeinträchtigungen auftreten, welche die bisherige Arbeit unmöglich machen. Es gibt aber auch Fälle, in denen ein Arbeitnehmer seine Aufgaben nicht mehr erfüllen kann, weil er sie plötzlich mit seinem Gewissen oder seiner Religion nicht mehr vereinbaren kann.

Krankheitsbedingte Kündigung

Der „Klassiker“ im Bereich der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.

Entgegen einer weit verbreiteten Meinung ist es nicht verboten, einem Arbeitnehmer während seiner Krankheit zu kündigen. Im Gegenteil: Die Kündigung kann nicht nur während einer Krankheit, sondern auch wegen Krankheit ausgesprochen werden.

Entscheidend für die Berechtigung einer krankheitsbedingten Kündigung ist die Prognose, ob in der Zukunft unzumutbar hohe Krankheitszeiten zu erwarten sind.

Eine solche Zukunftsprognose wird regelmäßig auf die Krankheitszeiten der Vergangenheit gestützt. Obwohl das Bundesarbeitsgericht es vermeidet, einen starren Vergleichszeitraum festzulegen, zeigt ein Blick in die Rechtsprechung, dass man in der Praxis als Faustregel von einem Vergleichszeitraum von zwei bis drei Jahren ausgehen kann.

Sprechen die Krankheiten der Vergangenheit dafür, dass ein Arbeitnehmer auch in Zukunft erhöhte krankheitsbedingte Ausfallzeiten aufweisen wird, dann ist es an dem Arbeitnehmer, diese negative Zukunftsprognose zu erschüttern. Er muss also nachweisen, dass die Krankheiten der Vergangenheit gerade keine Prognose für die Zukunft zulassen. Das kann z.B. der Fall sein, wenn eine langwierige Krankheit endlich ausgeheilt ist und mit einem Rückfall nicht zu rechnen ist. So kann etwa ein komplizierter Knochenbruch ausgeheilt oder eine lange Alkoholabhängigkeit durch eine erfolgreiche Therapie bekämpft worden sein.

Die zu erwartenden Krankheiten müssen darüber hinaus zu einer unzumutbaren Belastung für den Arbeitgeber führen. Das kann schon dann der Fall sein, wenn voraussichtlich für den Arbeitgeber Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr entstehen.

Bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen um krankheitsbedingte Kündigungen dreht sich der Streit meist vor allem um zwei zentrale Fragen:

  1. Ist die negative Zukunftsprognose gerechtfertigt?
  2. Ist die Belastung für den Arbeitgeber noch zumutbar?

Die Frage nach der negativen Zukunftsprognose wird im Zweifel von medizinischen Gutachtern beantwortet und bietet nur geringen juristischen Spielraum. Die Frage der Zumutbarkeit dagegen bietet ein breites Feld der juristischen Argumentation.

 

Die verhaltensbedingte Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz läßt eine Kündigung zu, wenn sie durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt ist. Auslöser der verhaltenbedingten Kündigung ist also das Fehlverhalten des Arbeitnehmers.

Eine Vielfalt von Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten kommt hier in Betracht z.B.:

  • Unpünktlichkeit
  • Verspätete Krankmeldungen
  • Arbeitsverweigerung
  • Schlechtleistung
  • Beleidigung von Kollegen oder Vorgesetzten
  • Straftaten
  • u.s.w.

Ein einmaliger Pflichtverstoß reicht für eine verhaltenbedingte Kündigung aber nur dann aus, wenn er so schwerwiegend ist, dass kein vernünftiger Arbeitnehmer damit rechnen darf, nach einem solchen Verstoß noch weiter beschäftigt zu werden. In diesen Fällen liegt regelmäßig auch schon ein Grund für eine außerordentliche, fristlose Kündigung vor.

Bei „kleineren“ Pflichtverstößen wie Unpünktlichkeit oder verspäteten Krankmeldungen reicht ein einmaliges Fehlverhalten nicht gleich für eine verhaltensbedingte Kündigung aus. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung aussprechen und darf erst im Wiederholungsfall kündigen.

Hierzu finden Sie näheres unter dem Menüpunkt Abmahnung.

In der arbeitsrechtlichen Praxis sind die Fälle der verhaltenbedingten Kündigung oft die spektakulärsten, weil sie besonders emotional aufgeladen sind und gelegentlich auch öffentliches Aufsehen erregen. Juristisch sind sie dagegen oft weniger anspruchsvoll, weil ihr Schwerpunkt nicht in komplizierten Rechtsfragen liegt, sondern in der Beweisbarkeit der behaupteten Pflichtverstöße.

 

Die außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung wird üblicherweise als fristlose Kündigung ausgesprochen, obwohl es auch außerordentliche Kündigungen gibt, bei denen eine sogenannte Auslauffrist eingehalten werden muss. Dies ist aber eher die Ausnahme.

Eine außerordentliche Kündigung darf der Arbeitgeber aussprechen, wenn so gravierende Umstände vorliegen, dass ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Von eher exotischen Konstellationen abgesehen liegt der Grund für eine außerordentliche und fristlose Kündigung regelmäßig in einem ganz erheblichen Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Standardbeispiele sind etwa

  • Diebstahl beim Arbeitgeber
  • Sexuelle Belästigung von Kunden oder Kolleginnen oder Kollegen
  • Spesenbetrug.

Bei einer geradezu uferlosen Rechtsprechung in diesem Bereich lassen sich generelle Informationen über die außerordentliche Kündigung kaum zusammenfassen. Das Recht der außerordentlichen Kündigung besteht aus unzähligen Einzelfallentscheidungen der Gerichte und jeder Fall hat seine Besonderheiten, die es juristisch aufzuarbeiten gilt.

Gerade nach dem Erhalt einer fristlosen Kündigung kann jedem Arbeitnehmer nur geraten werden, sofort einen Anwalt aufzusuchen. Besonders auf diesem Gebiet spielen formale Fragen und die Einhaltung kurzer Fristen oft eine entscheidende Rolle.

Ebenso kann jedem Arbeitgeber nur geraten werden, vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung frühzeitig anwaltlichen Rat einzuholen. Fehler passieren schnell und bei einer fristlosen Kündigung lassen sie sich oft nicht „reparieren“.

Gerrit Naber · Rechtsanwalt – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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