Betriebsbedingte Kündigung - Fachanwalt für Arbeitsrecht Gerrit Naber aus Euskirchen | Rechtsanwalt Gerrit Naber | Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Handelsrecht

Die betriebsbedingte Kündigung

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes kann eine Kündigung berechtigt sein, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

Solche betriebsbedingten Gründe liegen vor, wenn der Bedarf des Arbeitgebers an der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wegfällt und auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Das kann durch äußere Umstände geschehen oder durch eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers. Für beide Alternativen gibt es unzählige denkbare Konstellationen und manchmal sind die Übergänge fließend.

Äußere Gründe für ein betriebsbedingte Kündigung

Äußere Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung sind solche, die nicht unmittelbar auf einer Entscheidung des Arbeitgebers beruhen, sondern durch Umstände außerhalb des Betriebes ausgelöst werden und zum Verlust von Arbeitsplätzen führen.

Beispiel: Auftragsverlust

Ein Bewachungsunternehmen hat einen Bewachungsauftrag für eine Kaserne und beschäftigt dort zehn Wachmänner. Der Auftrag der Bundeswehr ist aber befristet und bei der nächsten Ausschreibung geht der Bewachungsauftrag an ein anderes Wachunternehmen. Das Bewachungsunternehmen hat auch keinen anderen neuen Auftrag bekommen.

In diesem Fall entfällt der Beschäftigungsbedarf für zehn Wachmänner im Unternehmen und der Arbeitgeber kann zehn Wachleuten kündigen. Für diese Kündigungen liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes vor.

Interne Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung

Interne Kündigungsgründe beruhen auf einer Entscheidung des Arbeitgebers, die zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt. Hier sind unzählige Fallkonstellationen denkbar.

Beispiel 1: Stilllegung des Betriebes (ganz oder teilweise)

Die Stilllegung eines Betriebes ist das Paradebeispiel für einen betriebsbedingten Kündigungsgrund. Ein Unternehmer will oder kann aus irgendwelchen Gründen sein Unternehmen nicht weiterführen. Er macht z.B. keinen Gewinn mehr, will sich zur Ruhe setzen oder ist insolvent. Deswegen macht er seinen Betrieb einfach zu.

Durch die Schließung des Betriebes fallen alle Arbeitsplätze im Betrieb weg und für alle Arbeitnehmer liegt ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vor.

Beispiel 2: „Leistungsverdichtung“

„Entlassungsproduktivität“ war das Unwort des Jahres 2005 und es hängt eng mit dem Begriff der „Leistungsverdichtung“ zusammen. „Leistungsverdichtung“ heißt nichts anderes, als dass die Mitarbeiter fleißiger arbeiten sollen, damit einige ihrer Kollegen überflüssig werden und entlassen werden können.

Das Bundesarbeitsgericht schließt ein Konzept der „Leistungsverdichtung“ als Grund für eine betriebsbedingte Kündigung nicht grundsätzlich aus. Es stellt aber recht hohe Anforderungen an die plausible Darstellung eines solchen Konzeptes durch den Arbeitgeber. Es muss ausgeschlossen sein, dass andere Mitarbeiter dadurch über ihre arbeitsvertraglichen Pflichten hinaus arbeiten müssen.

Sozialauswahl

Vor einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine soziale Auswahl vornehmen, und danach bestimmen, welcher Arbeitnehmer gekündigt wird. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung der in Betracht kommenden Arbeitnehmer sind dabei zu berücksichtigen.

Gerade im Bereich der sozialen Auswahl spielt im Kündigungsschutzprozess oft „die Musik“. Hier kann man um alles streiten.

  • Wer muss in die Auswahl einbezogen werden?
  • Wie sind die Auswahlkriterien zu gewichten?

Diese Fragen bieten für den Rechtsanwalt des Arbeitnehmers vielfältige Ansatzpunkte, um gegen die Wirksamkeit der Kündigung zu argumentieren.

Abfindung?

Das Kündigungsschutzgesetz sieht als Folge einer unwirksamen betriebsbedingten Kündigung keine Abfindung vor, sondern den weiteren Bestand des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer darf also weiterarbeiten und der Arbeitgeber muss ihn weiterhin bezahlen.

Diese gesetzliche Rechtsfolge ist für die Praxis aber oft nicht praktikabel und deswegen enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit der Einigung der Kontrahenten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Näheres zur Abfindung und ihrer Höhe finden Sie unter dem Menüpunkt Abfindung.

Einen echter Rechtsanspruch kann sich aus einem Sozialplan ergeben. Informationen hierzu finden Sie unter dem Menüpunkt Sozialplan.

Gerrit Naber · Rechtsanwalt – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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