Personenbedingte Kündigung im Arbeitsrecht | Fachanwalt - Arbeitsrecht - Euskirchen | Rechtsanwalt Gerrit Naber | Arbeitsrecht, Gesellschaftsrecht, Handelsrecht

Die personenbedingte Kündigung

Gründe in der Person des Arbeitnehmers können nach dem Kündigungsschutzgesetz eine Kündigung rechtfertigen.

Personenbedingte Gründe sind solche, die der Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar steuern kann, die ihm aber die ordnungsgemäße Erfüllung seines Arbeitsvertrages auf Dauer unmöglich machen.

Unterschiedlichste persönliche Gründe können der weiteren Ausfüllung des ursprünglichen Arbeitsplatzes entgegen stehen. So können z.B. eine neue religiöse Überzeugung oder eine veränderte Gewissensausrichtung mit der beruflichen Tätigkeit nicht mehr vereinbar sein oder es können körperliche Beeinträchtigungen auftreten, welche die bisherige Arbeit unmöglich machen.

Krankheitsbedingte Kündigung

Der „Klassiker“ im Bereich der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.

Entgegen einer weit verbreiteten Meinung ist es nicht verboten, einem Arbeitnehmer während seiner Krankheit zu kündigen. Im Gegenteil: Die Kündigung kann nicht nur während einer Krankheit, sondern auch wegen Krankheit ausgesprochen werden.

Entscheidend für die Berechtigung einer krankheitsbedingten Kündigung ist die Prognose, ob in der Zukunft unzumutbar hohe Krankheitszeiten zu erwarten sind.

Eine solche Zukunftsprognose wird regelmäßig auf die Krankheitszeiten der Vergangenheit gestützt. Obwohl das Bundesarbeitsgericht es vermeidet, einen starren Vergleichszeitraum festzulegen, zeigt ein Blick in die Rechtsprechung, dass man in der Praxis als Faustregel von einem Vergleichszeitraum von zwei bis drei Jahren ausgehen kann.

Sprechen die Krankheiten der Vergangenheit dafür, dass ein Arbeitnehmer auch in Zukunft erhöhte krankheitsbedingte Ausfallzeiten aufweisen wird, dann ist es an dem Arbeitnehmer, diese negative Zukunftsprognose zu erschüttern. Er muss also nachweisen, dass die Krankheiten der Vergangenheit gerade keine Prognose für die Zukunft zulassen. Das kann z.B. der Fall sein, wenn eine langwierige Krankheit endlich ausgeheilt ist und mit einem Rückfall nicht zu rechnen ist. So kann etwa ein komplizierter Knochenbruch ausgeheilt oder eine lange Alkoholabhängigkeit durch eine erfolgreiche Therapie bekämpft worden sein.

Die zu erwartenden Krankheiten müssen darüber hinaus zu einer unzumutbaren Belastung für den Arbeitgeber führen. Das kann schon dann der Fall sein, wenn voraussichtlich für den Arbeitgeber Entgeltfortzahlungskosten für mehr als sechs Wochen pro Jahr entstehen.

Bei arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen um krankheitsbedingte Kündigungen dreht sich der Streit meist vor allem um zwei zentrale Fragen:

  1. Ist die negative Zukunftsprognose gerechtfertigt?
  2. Ist die Belastung für den Arbeitgeber noch zumutbar?

Die Frage nach der negativen Zukunftsprognose wird im Zweifel von medizinischen Gutachtern beantwortet und bietet nur geringen juristischen Spielraum. Die Frage der Zumutbarkeit dagegen bietet dem auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt ein breites Feld der juristischen Argumentation.

Gerrit Naber · Rechtsanwalt – Fachanwalt für Arbeitsrecht
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