Kündigung und Kündigungsschutz
Inhaltsverzeichnis
Kündigung und Kündigungsschutz
Klagefrist nach der Kündigung
Die Klagefristen würden systematisch an das Ende dieser Ausführungen gehören. Weil die Klagefrist so überragend wichtig ist, stelle ich sie aber an den Anfang.
Die Frist für eine Kündigungsschutzklage beträgt drei Wochen und sie beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Wird diese Frist versäumt, ist meistens nichts mehr zu retten.
Manche rechtlichen Maßnahmen gegen eine Kündigung sind sogar noch eiliger. Deswegen sollten Sie sich nach Erhalt einer Kündigung immer sofort an einen Fachanwalt für Arbeitsrecht wenden. Jeder Tag kann über Erfolg oder Misserfolg entscheiden!
Rechtlicher Rahmen der Kündigung
Das Kündigungsrecht ist das Kernthema des Arbeitsrechts und es ist so umfangreich, dass eine kurze Zusammenfassung unmöglich ist. Der Standardkommentar zum Kündigungsrecht (KR), hat einen Umfang von über 3.000 Seiten.
Gerade im Kündigungsrecht arbeitet das Gesetz ausgiebig mit unbestimmten Rechtsbegriffen. So erfordert das Kündigungsschutzgesetz nach § 1 KSchG für die Wirksamkeit einer Kündigung „dringende betriebliche Erfordernisse“. Eine verhaltensbedingte Kündigung braucht einen „Grund in der Person des Arbeitnehmers“. Die personenbedingte Kündigung wiederum verlangt einen „Grund im Verhalten des Arbeitnehmers“. Die fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB aus „wichtigem Grund“ zulässig.
All diese Begriffe benutzt das Gesetz, aber der Inhalt der Begriffe ist im Gesetz nicht näher definiert. Wenn wir über diese Begriffe nachdenken, sind sie erschreckend inhaltslos.
Was „dringend“, „wichtig“ und was überhaupt ein „Grund“ für die Kündigung sein kann, das hat für jeden eine andere Bedeutung. Das Ergebnis hängt deswegen stark von den Persönlichkeiten ab, die über eine Kündigung zu entscheiden haben – also den Richtern und Richterinnen.
Die Richterin oder den Richter am Arbeitsgericht zu überzeugen reicht aber nicht aus. Jeder, der mit dem Urteil des Arbeitsgerichts nicht einverstanden ist, kann dieses im Berufungsverfahren vom Landesarbeitsgericht überprüfen lassen. So kontrollieren sich die Gerichte auch gegenseitig.
Außerdem gibt es mittlerweile jahrzehntelange Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den gesetzlich vorgesehenen Kündigungsgründen. Das macht den Prozess etwas berechenbarer, denn die Arbeitsgerichte und Landesarbeitsgerichte halten sich in der Regel an die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts.
Die Kunst des Fachanwalts für Arbeitsrecht ist es, die Rechtsprechung zu kennen, die Beurteilung des Richters vorherzusehen und alle Argument und Beweise für die eigene Position vorzutragen.
Kündigungsschutzgesetz
Von zentraler Bedeutung im Kündigungsrecht ist das Kündigungsschutzgesetz. Erst mit Kündigungsschutz wird die Berechtigung einer Kündigung vom Arbeitsgericht umfassend geprüft.
Hier sind zwei wichtige Hürden zu nehmen:
- das Arbeitsverhältnis muss bereits länger als sechs Monate bestehen.
- es müssen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (Bei sehr langjährig Beschäftigten reichen unter Umständen auch mehr als fünf Arbeitnehmer).
Die Feststellung der beschäftigten Arbeitnehmer ist nicht immer ganz einfach. Teilzeitkräfte werden nur anteilig berücksichtigt und Auszubildende zählen gar nicht mit.
Kündigung ohne Kündigungsschutz
Auch ohne das Kündigungsschutzgesetz gibt es eine Kontrolle von Kündigungen durch das Arbeitsgericht. Hier ist der Arbeitgeber aber wesentlich freier.
Es wird nicht geprüft, ob der Arbeitgeber einen guten Grund für die Kündigung hatte. Es wird nur geprüft, ob er aus einem verbotenen Grund gekündigt hat. Eine diskriminierende Kündigung, z.B. wegen der Hautfarbe, Religion oder einer Behinderung, ist auch im Kleinbetrieb unwirksam.
Außerdem können auch formale Mängel die Kündigung unwirksam machen. Eine Kündigung per Telefax ist zum Beispiel immer unwirksam, weil Sie nicht der gesetzlichen Schriftform entspricht.
Ergebnis des Kündigungsschutzprozesses
Das Gesetz sieht vor, dass ungerechtfertigte Kündigungen unwirksam sind und der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz behält.
Diese Rechtsfolge ist aus meiner Sicht lebensfremd und von einer beängstigenden Naivität des Gesetzgebers geprägt. Es ist in der Realität nicht so, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einem erbittert geführten Kündigungsschutzprozess einfach wieder vertragen und glücklich bis zum Renteneintritt zusammenarbeiten.
In der Praxis ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses deswegen die Ausnahme. Meist einigen sich beide Parteien darauf, den Arbeitsvertrag gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden und in 98% aller Fälle ist diese Lösung auch die sinnvollere.
Meine Aufgabe als Fachanwalt für Arbeitsrecht ist es, die Abfindung möglichst hoch zu vereinbaren, wenn ich den Arbeitnehmer vertrete und möglichst gering zu halten, wenn ich den Arbeitgeber vertrete.
